|
|
Очень часто потенциальные клиенты спрашивают меня: «Когда нам необходимо привлекать внешнего фасилитатора?» Если задать этот вопрос трем или десяти разным фасилитаторам, то вы получите на него три, а может и все десять разных ответов. Ранее я в своем блоге высказывал мысли о работе с консультантами. По-моему, эти же тезисы применимы и к данному вопросу. Взаимодействуя с клиентами, я все больше убеждаюсь, что главная ситуация, в которой внешний фасилитатор играет ключевую роль, – это внедрение изменений. Управление изменениями – это один из ключевых запросов, с которым потенциальные клиенты обращаются ко мне за помощью. Я считаю, что существует по крайней мере пять типов организационных изменений, в которых фасилитаторы могут быть полезны для компании.
Слияния и поглощения. Каждая компания, пережившая слияние двух организационных культур, может рассказать о том, насколько это тяжелый, эмоционально насыщенный и изменчивый процесс. Слияния или поглощения предполагают наличие команды людей с совершенно разными интересами – стратегических советников, юристов, консультантов (по персоналу, бухгалтерскому учету, недвижимости и др.) Как часть этой команды, фасилитатор поддерживает ценность процесса, его практическую значимость. Это помогает справиться с извечной путаницей.
Планирование преемственности и смена руководства. Очевидно, что, когда меняется лидер, это сказывается на всей организации и, в первую очередь, на тех, кто занимает в ней ключевые посты. Существует немало литературы о планировании преемственности. Множество книг, посвященных этой проблеме, объединяет общий взгляд на процесс управления изменениями как на основной принцип планирования преемственности. То, что мы имеем в виду, говоря об управлении изменениями, и есть фасилитация. Фасилитирование перемен не может быть полностью поручено высшему руководству компании. По-моему, иногда его уместнее проводить на более низких уровнях принятия решений.
Кризис. Третий тип перемен, в течение которого фасилитатор может стабилизировать и модерировать организационные процессы, – это кризис. У меня был опыт работы с организациями, которые прошли через кризис в отношениях с персоналом. Однажды мне пришлось управлять проектом, финансовые трудности которого стали результатом политических разногласий в организации. Опыт работы во время кризиса помог мне осознать ту благотворную роль, которую может сыграть беспристрастный внешний фасилитатор в процессе его преодоления.
Сдвиги в организационной культуре. Зачастую организации внедряют перемены, которые приводят к сдвигам в организационной культуре. Однажды я работал с компанией, которая разработала новую классификацию должностей для того, чтобы унифицировать работу различных бизнес юнитов. Эта система подразумевала, что одни руководители поднимутся чуть выше по карьерной лестнице, другие опустятся ниже. Вдобавок к этому внедрялась новая ежегодная процедура оценки персонала. В то время как стратегия и планы компании остались прежними, сдвиги во внутренней культуре потребовали участия фасилитатора. Он должен был помочь переходу на новые стандарты.
Другие культурные сдвиги могут подразумевать под собой внедрение новой системы управления эффективностью, объединение подразделений или даже переезд компании на новое место.
Изменения в стратегии. Организации, которые сталкиваются с резкими изменениями в стратегии, также выигрывают от привлечения внешнего фасилитатора. Фактически, когда речь идет о стратегии, вся компания должна быть включена в этот процесс. Фасилитатор как раз помогает вовлечь всех сотрудников. Перемены в стратегии могут происходить в результате, например, внезапного роста доходов компании вследствие получения гранта от государства (или неполучения ожидаемого гранта), ребрендинга или решения о формировании нового бизнес-плана. В каждом из этих случаев привлеченный фасилитатор будет весьма полезен.
Несмотря на то, что этот список изменений далеко не полон, он иллюстрирует тот круг вопросов, облегчить решение которых можно при помощи фасилитатора. В дополнение к тем стандартным инструментам, которые фасилитаторы используют для управления групповой работой, они также должны помнить о тех функциях, которые они выполняют в этом процессе. Эти функции перечислены ниже.
Координация. В процессе внедрения перемен фасилитатор может играть роль координатора. Например, это наблюдается при организационном слиянии. Действия фасилитатора экономят время руководства, позволяя ему заняться другим кругом вопросов, а не согласованием совещаний, правильностью и своевременностью заполнения протоколов и т.д.
Коммуникация. Фасилитатор может выступать в роли связующего звена, которое гарантирует информированность персонала компании, ее руководства и учредителей. Удивительно, но фасилитатор, являющийся беспристрастным «чужим» человеком, может играть роль своего рода заземления в электрической цепи, нейтрализующего излишнее напряжение. Коммуникация включает в себя разнообразные инструменты: решение проблем, основанное на интересах сторон, медиацию и т.д. Их задача – обеспечить вовлеченность и открытость каждого участника этого процесса.
Сочувствие. Эта роль во многом взаимосвязана с коммуникативной и подразумевает, что фасилитатор может быть «отражателем» эмоций сотрудников, тем, кто им сочувствует. Фасилитатор помогает им чувствовать и понимать происходящее, равно как и выявлять свои потребности и запросы. Своим участием он «гуманизирует» процесс изменений, помогая сотрудникам слышать друг друга и быть услышанными.
Коучинг. Все чаще фасилитаторы выступают в роли коучей. Для этого им нужен глубокий опыт и экспертиза, которые помогают расширить возможности отдельных людей и команд. Быть зеркалом, резонатором и провокатором значит существенно облегчать жизнь лидерам, которые внедряют перемены.
Компас. Заключительная роль, которую играют фасилитаторы во время перемен, – это совмещение всех остальных ролей таким образом, чтобы служить своеобразным компасом, показывающим направление, в котором необходимо развиваться компании. Не просто системой GPS, которая говорит участникам, когда повернуть налево, а когда – направо. Быть компасом значит быть ориентиром, который исследует направление движения, и следует по нему в процессе внедрения перемен. Это значит честно говорить о том, куда придет компания в конце пути.
В данном контексте хочется еще раз подчеркнуть, что мастерство фасилитатора заключается не в том, чтобы умело проводить встречи и совещания, но чтобы повышать эффективность процесса в целом. Фасилитации – это о том, как управлять переменами. Помощь организациям в этом – самое эффективное применение навыков фасилитатора. Компаниям, которые хотят получить или реализовать конкурентное преимущество, будет полезно рассмотреть вопрос о том, чтобы воспользоваться его услугами.
